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Come noto, la L. 4 novembre 2010, n. 183, meglio nota come «Collegato lavoro», ha introdotto significative modifiche al processo del lavoro.

L’obiettivo del Legislatore è stato principalmente quello di favorire una riduzione del contenzioso giudiziario in materia di lavoro, attraverso una serie di interventi tra i quali il potenziamento della certificazione e l’ istituzione del nuovo arbitrato.

Dopo l’entrata in vigore della legge n. 183/2010, lo scorso 26 febbraio Confcommercio, Fisascat-Cisl e Uiltucs-Uil (con la sola esclusione della Filcams-Cgil) hanno sottoscritto l’Ipotesi di accordo per il rinnovo del CCNL del terziario la cui novità risulta rappresentata dall’attuazione delle norme contenute nel Collegato lavoro in tema di «arbitrato» e di «tentativo di conciliazione», quest’ultimo oramai reso del tutto facoltativo.

L’ARBITRATO

La procedura arbitrale

Il contratto collettivo, all’art. 38, definisce, le regole per la costituzione ed il funzionamento del «Collegio di Arbitrato» per pervenire alla definizione delle controversie individuali.

Competente risulta essere il collegio del luogo in cui si trova ubicata l’azienda ovvero una sua dipendenza alla quale è addetto il lavoratore interessato all’arbitrato.

La parte interessata all’arbitrato ha, quindi, l’obbligo di presentare un’istanza, attraverso l’organizzazione sindacale cui aderisce e/o conferisce specifico mandato, sia al collegio di arbitrato che all’altra parte.

Quest’ultima dovrà manifestare, a sua volta, la propria adesione per poter dare avvio alla procedura arbitrale.

Nonostante la clausola arbitrale sia stata definita pienamente «vincolante» una volta comunicata la propria adesione, l’art. 38 del CCNL consente tuttavia una sorta di «ripensamento» alla procedura arbitrale sino al giorno che precede la prima udienza di trattazione. A tal fine, la parte che intende rinunziare all’arbitrato dovrà trasmettere una dichiarazione «scritta» alla Segreteria del Collegio.

Il collegio arbitrale

Il Collegio è composto da tre membri, uno designato dalla Organizzazione imprenditoriale, il secondo designato dalla Organizzazione sindacale cui il lavoratore sia iscritto ovvero abbia conferito specifico mandato; la nomina del terzo arbitro, con funzioni di Presidente, avviene di comune accordo tra le predette organizzazioni territoriali.

Tuttavia, in caso di mancato accordo sulla designazione del terzo membro del collegio, quest’ultimo verrà sorteggiato tra i nominativi compresi in una apposita lista di nomi, preventivamente concordata. In mancanza, il terzo arbitro sarà designato dal Presidente del Tribunale competente per territorio.

Attivato l’istituto, e quindi costituito il collegio, il Presidente provvederà a fissare, entro 15 giorni, la data di convocazione del collegio il quale avrà facoltà di procedere ad una fase istruttoria.

Il lodo arbitrale

Il lodo arbitrale dovrà essere emesso entro 45 giorni dalla data della prima riunione, salvo eventuale proroga fino ad un massimo di ulteriori 15 giorni.

Il lodo che sarà emanato, come previsto dal Collegato Lavoro, non è soggetto ad impugnazione ai sensi dell’art. 2113 c.c.

LA CONCILIAZIONE

Il contratto collettivo si è occupato inoltre di disciplinare il «nuovo» tentativo di conciliazione, reso ormai facoltativo dal Collegato lavoro.

LA CPT DI CONCILIAZIONE

L’art. 412-ter, come modificato dal «Collegato lavoro», prevede la possibilità, per le Parti sociali, di svolgere, mediante modalità previste nei contratti collettivi sottoscritti dalle Associazioni sindacali maggiormente rappresentative, l’attività di conciliazione attraverso la costituzione di una CPT (Commissione Paritetica Territoriale di conciliazione) costituita presso l’Ente Bilaterale Territoriale del terziario.

LA PROCEDURA DI CONCILIAZIONE

La parte istante è tenuta a richiedere il tentativo di conciliazione attraverso la Organizzazione sindacale cui aderisce. L’Associazione imprenditoriale, a sua volta, dovrà denunciare la controversia alla Commissione paritetica.

La Commissione paritetica provvede a convocare le parti ed espleta il tentativo di conciliazione entro il termine di 60 giorni dalla data in cui riceve la richiesta.

Tuttavia, qualora il tentativo di conciliazione abbia esito negativo, le parti possono adire il collegio arbitrale di cui all’art. 38 già richiamato.

Viceversa, le parti che abbiano già raggiunto la soluzione della loro controversia potranno richiedere alla Commissione paritetica, attraverso la loro spontanea comparizione, di formalizzare la conciliazione nei termini raggiunti.

La norma contrattuale prevede altresì che, nell’ipotesi in cui si contesti la legittimità di una sanzione, questa dovrà essere sospesa sino alla conclusione della intera procedura conciliativa.

IL VERBALE DI CONCILIAZIONE

L’eventuale processo verbale di conciliazione, anche parziale, ovvero il mancato accordo, dovrà essere depositato a cura della commissione di conciliazione presso la Direzione provinciale del lavoro competente per territorio.

LE CLAUSOLE COMPROMISSORIE

In tema di clausole compromissorie, le Parti sociali hanno inteso estendere il «divieto» di trattazione per le controversie attinenti la risoluzione dei rapporti di anche ad altre vicende quali le molestie sessuali, le situazioni di mobbing, gli infortuni sul lavoro, le malattie professionali.

Per ciò che attiene invece al momento in cui può essere sottoscritta la clausola compromissoria, non solo è stato confermato il divieto di sottoscrivere la clausola compromissoria prima che sia concluso il periodo di prova,  ma è stato altresì introdotto il divieto di sottoscrivere clausole compromissorie ad opera delle lavoratrici che si trovino in periodo di gravidanza (per tutta la durata della gravidanza sino al compimento di un anno di età del bambino).

LA CERTIFICAZIONE

Quanto all’istituto della certificazione, le Parti sociali hanno previsto la possibilità di costituire apposite Commissioni di certificazione, presso gli Enti bilaterali territoriali, con il compito precipuo di procedere alla certificazione dei contratti di lavoro nonché di convalidare le rinunce e le transazioni.


L’art. 31 del Collegato Lavoro ha introdotto una nuova disciplina in tema di conciliazione ed arbitrato in alternativa alle cause davanti al Giudice del lavoro del Tribunale competente.

Il disposto dell’art. 409 c.p.c. prevede l’applicazione delle norme relative alle controversie individuali di lavoro, e quindi anche le disposizioni in tema di conciliazione, alle controversie relative a:

  • - rapporti di lavoro subordinato privato, anche se non inerenti all’esercizio di un’impresa;
  • - rapporti di mezzadria, di colonia parziaria, di compartecipazione agraria, di affitto a coltivatore diretto, nonché rapporti derivanti da altri contratti agrari, salva la competenza delle sezioni specializzate agrarie;
  • - rapporti di agenzia, di rappresentanza commerciale ed altri rapporti di collaborazione che si concretino in una prestazione di opera continuativa e coordinata, prevalentemente personale, anche se non a carattere subordinato;
  • - rapporti di lavoro dei dipendenti di enti pubblici che svolgono esclusivamente o prevalentemente attività economica;
  • - rapporti di lavoro dei dipendenti degli enti pubblici ed altri rapporti di lavoro pubblico, sempreché  non siano devoluti dalla legge ad altro giudice.

Il seguente articolo 410 c.p.c., in tema di tentativo di conciliazione, precisa che chi intende proporre in giudizio una domanda relativa ai rapporti previsti dall’art. 409 c.p.c., può promuovere un tentativo di conciliazione presso la Commissione di conciliazione, istituita presso la DPL, di cui all’art. 413 c.p.c.: tale richiesta di conciliazione va ad interrompere la prescrizione e sospendere, per la durata del tentativo di conciliazione e per i 20 giorni successivi alla sua conclusione, il decorso di ogni termine di decadenza.

La validità di tale riunione è subordinata alla presenza del presidente e di almeno un rappresentante dei datori di lavoro
ed un rappresentante dei lavoratori.

La richiesta del tentativo di conciliazione, sottoscritta dall’istante ed inviata a mazzo raccomandata, oltre alle generalità dell’istante e del convenuto, deve contenere anche:

  • il luogo dove è sorto il rapporto di lavoro oppure dove è ubicata l’azienda presso cui il prestatore di lavoro operava al
    momento della fine del rapporto di lavoro;
  • il luogo dove devono essere fatte alla parte istante le comunicazioni inerenti alla procedura;
  • l’esposizione dei fatti e delle ragioni poste a fondamento della pretesa.

Se la controparte intende accettare il tentativo di conciliazione, deposita presso la commissione di conciliazione, entro 20 giorni dal ricevimento della richiesta, una memoria contenente le difese e le eccezioni in fatto e in diritto, nonché le eventuali domande in via riconvenzionale.

Entro i successivi 10 giorni al deposito, la commissione fissa la comparizione delle parti per il tentativo di conciliazione, che deve essere tenuto entro i successivi 30 giorni.

Se la conciliazione intrapresa riesce, anche se solo limitatamente ad una arte della domanda, viene redatto separato processo verbale sottoscritto dalle parti e dai componenti della commissione di conciliazione. Il giudice, su richiesta della parte interessata, lo dichiara esecutivo con decreto.

Se l’accordo tra le parti non viene raggiunto, la commissione di conciliazione deve formulare una proposta per la bonaria definizione della controversia: se la proposta non è accettata, i termini sono riassunti nel verbale con indicazione delle valutazioni espresse dalle parti.

Il processo verbale di avvenuta conciliazione viene in seguito depositato presso la DPL a cura di una delle parti o per il tramite di un’associazione sindacale: una volta accertata la sua autenticità, il direttore, o un suo delegato, provvede a depositarlo nella
cancelleria del Tribunale nella cui circoscrizione è stato redatto.

Un ruolo rilevante è affidato poi all’istituto dell’arbitrato: in qualunque fase del tentativo di conciliazione, o al suo termine nel caso di una sua mancata riuscita, le parti possono indicare la soluzione sulla quale concordano, riconoscendo, quando è possibile, l’eventuale credito spettante al lavoratore, e accordarsi per la risoluzione della lite, affidando alla commissione di conciliazione il mandato a risolvere in via arbitrale la controversia.

Nel conferire il mandato le parti devono specificare:

  • l termine per l’emanazione del lodo, che non può comunque superare i 60 giorni dal conferimento del mandato, spirato il quale deve ritenersi revocato;
  • le norme invocate dalle parti a sostegno delle loro pretese e l’eventuale richiesta di decidere secondo equità, nel rispetto
    dei principi generali dell’ordinamento.

La controversia è decisa, entro 20 giorni dall’udienza di discussione, mediante un lodo che, sottoscritto dagli arbitri ed autenticato, ha efficacia di titolo esecutivo, ed è impugnabile ai sensi dell’art. 808-ter.


9 marzo 2011 19:30

Conciliazione monocratica

La procedura di conciliazione monocratica, così come prevista dall’art. 11 del d.lgs. n. 124/2004, è limitata alle richieste d’intervento pervenute presso le Direzioni provinciali e regionali del Lavoro. Ne discende che altri organi che operano nella vigilanza in materia di lavoro (Inps, Inail, Guardia di Finanza,…), nel momento in cui ricevono una richiesto d’intervento, non possono promuovere un tentativo di conciliazione monocratica preventiva all’intervento ispettivo, non essendo contemplata tale possibilità nel corpo del testo normativo.

Campo di applicazione


Il presupposto per l’attivazione di un tentativo di conciliazione monocratica, è rappresentato dalla presentazione di una richiesta d’intervento ispettivo alla Direzione Provinciale del Lavoro.

La conciliazione monocratica si colloca all’interno del procedimento sanzionatorio in materia di lavoro, promosso dalle Direzioni provinciali del Lavoro, e rappresenta  uno strumento di soluzione dei conflitti di lavoro, alternativo all’intervento ispettivo. La conciliazione monocratica, per sua natura, deve essere necessariamente preventiva all’intervento ispettivo, non potendo coesistere con quest’ultimo.

In particolare, anche nell’ipotesi di  conciliazione monocratica contestuale (in occasione del primo accesso  ispettivo), la possibilità di attivare l’istituto è subordinata ad una condizione di mero accesso dell’ispettore nei luoghi di lavoro, prima ancora che siano state assunte prove che rilevino inequivocabilmente la presenza di violazioni della disciplina in materia di lavoro.

In ragione del fatto che l’organo a cui è affidata la conciliazione è un funzionario della Direzione provinciale del lavoro, questa viene definita appunto “monocratica”.

Occorre ricordare che tra i nuovi compiti che il D.lgs. 124/04 di riforma dei servizi ispettivi, affida all’ispettore del lavoro, rientra anche la verifica dell’osservanza della corretta applicazione deii contratti collettivi di lavoro da parte del datore. In presenza di  differenze retributive in favore del lavoratore, l’ispettore può diffidare il datore a corrispondere le differenze come determinate, assegnando un termine di trenta giorni per il versamento. Scaduto tale  termine,  la diffida al pagamento, validata dal Direttore della Direzione provinciale del lavoro, assume valore di accertamento tecnico con efficacia di titolo esecutivo ( diffida accertativa per crediti patrimoniali, art. 12 del d.lgs. n. 124/04).

All’interno della conciliazione monocratica, in determinate  ipotesi, è possibile  addivenire anche ad  una soluzione  transattiva della controversia comunque insorta  tra le parti ( datore di lavoro- lavoratore), con il  ruolo di conciliatore che viene  affidato ad un soggetto ( l’ispettore del lavoro) in una veste per lui  insolita.  Questi si deve attivare affinché  le parti raggiungano una soluzione conciliativa, senza la quale non può più essere evitato l’intervento  ispettivo.

L’istituto della conciliazione monocratica

La conciliazione monocratica è un istituto introdotto nel nostro ordinamento  dall’art. 11 del D.lgs. 23.04.2004 e si colloca a monte del procedimento sanzionatorio in materia di lavoro.

La conciliazione monocratica può essere di due tipi: preventiva  all’accesso ispettivo o contestuale ad esso.

Nella prima ipotesi, il Direttore della Direzione Provinciale del Lavoro, ricevuta una richiesta d’intervento, può promuovere un tentativo di conciliazione monocratica, affidando la controversia  ad un funzionario anche con qualifica non ispettiva.

Finalità dell’istituto è favorire un accordo tra le parti che preveda il pagamento di quanto dovuto al lavoratore, o di quanto stabilito in una soluzione transattiva, oltre naturalmente al versamento  dei contributi previdenziali e assistenziali  previsti dalla legge.

L’intero  pagamento delle somme previste nel verbale di  accordo, nonché il versamento dei contributi previdenziali previsti dalla legge,  ha come effetto l’estinzione del procedimento ispettivo.  In caso di pagamento rateale delle somme  dovute al lavoratore, ed anche dei contributi previdenziali, l’effetto sospensivo del procedimento ispettivo viene meno qualora il datore non provveda al pagamento anche di una sola rata di quanto concordato.

L’effetto estintivo   del procedimento ispettivo produce come conseguenza il venir meno dell’obbligo in capo al datore di lavoro di pagare le sanzioni amministrative conseguenti ad irregolarità verificatesi nella gestione del rapporto di lavoro.

La conciliazione monocratica contestuale

 

La conciliazione monocratica contestuale, a differenza  di quella preventiva, si può azionare nel corso del primo accesso in azienda  da parte dell’ispettore del lavoro.

In questo caso, prima ancora che l’ispettore  acquisisca prove circa la sussistenza di violazioni in materia di lavoro, ha la possibilità di  accogliere la richiesta del datore di lavoro di avviare un tentativo di conciliazione monocratica, su determinati fatti denunciati.

L’ispettore del lavoro, acquisito il consenso scritto del lavoratore, sospende l’attività ispettiva e inoltra la richiesta  al Direttore dell’Ufficio, per la verifica dei presupposti previsti dalla  legge, affinché possa valutare l’opportunità di avviarla a tentativo di conciliazione monocratica.

In questa ipotesi il procedimento ispettivo si sospende,  in attesa dell’esito del tentativo di conciliazione monocratica, e non può più riguardare quegli aspetti che hanno trovato una composizione nel verbale di accordo concluso presso la Direzione Provinciale del Lavoro.

Presupposti ed ipotesi di esclusione

Per poter attivare un tentativo di conciliazione monocratica, occorre che dalla richiesta d’intervento emergano “soluzioni conciliative”. Per soluzioni conciliative, come chiarito dalla  prassi ministeriale, devono intendersi tutte quelle situazioni in cui il lavoratore possa vantare una pretesa patrimoniale nei confronti del datore di lavoro, che possa essere valorizzata in una somma di denaro.

Pertanto le richieste d’intervento di tipo non patrimoniale, che ricorrono ad esempio nell’ipotesi di mancato rispetto della durata  massima dell’orario di lavoro settimanale o giornaliero, senza che questo abbia prodotto un mancato pagamento di quanto dovuto al lavoratore, non possono essere avviate a tentativo di conciliazione monocratica.

Diversamente non possono essere avviate a tentativo di conciliazione monocratica, le richieste d’intervento che :

-   rivestano diretta ed esclusiva rilevanza penale;

- interessino altri lavoratori oltre al denunciante;

- riguardino fenomeni di elusione particolarmente diffusi sul territorio di riferimento;

- abbiano ad oggetto esclusivamente profili di natura contributiva, previdenziale ed assicurativa.

Le ragioni dell’esclusione per le ipotesi sopra indicate sono di facile comprensione.  Ad esempio in presenza  di una  richiesta d’intervento che contempli  anche violazioni di carattere  penale, è di tutta evidenza che una soluzione conciliativa non abbia la forza di sospendere né tantomeno di estinguere  un procedimento ispettivo rivolto innanzitutto a riscontrare, e a denunciare, tale tipo di violazione.

Procedura

La Direzione provinciale del lavoro, nel momento in cui riceve una richiesta d’intervento da cui emergono soluzioni conciliative, può avviarla a tentativo di conciliazione monocratica.

Come previsto dalla circolare MLPS n. 36/2009, il Ministero del lavoro e delle Politiche sociali intende valorizzare questo istituto ritenendo che la conciliazione monocratica vada attivata tutte le volte che ne ricorrano i presupposti.

Il Direttore della Direzione Provinciale del lavoro, al fine di attivare la procedura di conciliazione monocratica,  assegna ad un funzionario anche con qualifica ispettiva, la richiesta d’intervento pervenuta in forma non anonima.

Il funzionario incaricato  provvede a convocare le parti presso la sede della Direzione Provinciale del Lavoro, informandole della possibilità di farsi assistere nel tentativo di conciliazione anche da un rappresentante di un’associazione datoriale o sindacale a cui si aderisce o  conferisce mandato. Le parti possono farsi assistere anche da un professionista abilitato a svolgere attività di consulenza in materia di lavoro ai sensi della legge n. 12/79.

L’assenza non giustificata di una o di entrambi le parti al tentativo di conciliazione, certifica di fatto il suo insuccesso, determinando l’immediata attivazione del procedimento ispettivo.

Qualora le parti risultino entrambi presenti, il funzionario da’ inizio al tentativo di conciliazione, segnalando al datore di lavoro, i vantaggi legati al raggiungimento di un  accordo che, come detto, determina l’estinzione del procedimento ispettivo.

L’accordo di conciliazione

L’accordo di conciliazione postula necessariamente l’esistenza di un rapporto di lavoro intercorso o intercorrente tra le parti. Non risulta possibile raggiungere un accordo a carattere novativo che escluda l’esistenza di una pregressa prestazione lavorativa. Come ricordato dalla circolare MLPS n. 36/2009 citata, non sono possibili accordi c.d. a saldo e stralcio  che, a fronte della corresponsione di una somma di denaro da parte del datore di lavoro, neghino l’esistenza di un qualsiasi tipo di rapporto di lavoro tra le parti.

Il ruolo assunto dal funzionario all’interno del tentativo di conciliazione monocratica, non gli impedisce comunque, a fronte di situazioni particolarmente gravi, di non firmare il verbale di accordo di conciliazione, anche a fronte di un’intesa raggiunta tra le parti. Pensiamo a quelle situazioni dalle quali  emergano gravi forme di elusione della normativa in materia di lavoro ovvero nei casi in cui si intendano   costituire posizioni lavorative fittizie al solo scopo di beneficiare di vantaggi contributi o previdenziali.

Una volta raggiunto l’accordo, il funzionario deve procedere alla redazione del verbale che dopo le firme di rito, viene consegnato alle parti.

L’accordo può essere raggiunto anche nella forma transattiva, con il lavoratore che acconsente a ricevere un importo inferiore a quanto a lui spettante secondo le previsioni del contratto collettivo applicato.

Il comma 3, dell’art. 11 del d.lgs. n. 124/2004 prevede espressamente che al verbale di accordo firmato dalle parti, trovino applicazione i commi 1, 2 e 3 dell’art. 2113 del C.C.( rinunzie e transazioni).

In proposito l’INPS, con circolare n.132 del 20 settembre 2004, ha precisato che il riferimento alle norme vigenti per la determinazione della contribuzione da versare deve intendersi anche con riguardo ai rispetto dei minimali contributivi vigenti nel periodo cui l’omissione si riferisce.

Pertanto, qualora l’accordo in sede di conciliazione monocratica si determini su parametri retributivi che si collocano al di sotto dei minimali, ai fini previdenziali, il computo degli oneri contributivi va comunque operato con riferimento ai minimali stessi.

Al fine di verificare che il datore di lavoro abbia correttamente adempiuto ai versamenti contributivi conseguenti agli impegni assunti nel verbale, copia dello stesso deve essere inviato agli enti previdenziali coinvolti.

Esecutività del verbale di accordo

Il Collegato lavoro alla Finanziaria 2010, ha inserito all’art.11 del d.lgs. n. 124/2004, il comma 3-bis, che stabilisce “Il verbale di cui al comma 3 e` dichiarato esecutivo con decreto dal giudice competente, su istanza della parte interessata».

Ne discende che il verbale di accordo di conciliazione monocratica ha gli stessi effetti del verbale di accordo concluso innanzi alla Commissione di conciliazione istituita presso le Direzioni Provinciali del Lavoro.

In caso di mancato rispetto degli impegni assunti nel verbale di accordo, il lavoratore ha la possibilità di rivolgersi al giudice che, verificata la ricorrenza dei presupposti di legge, dichiara con decreto il verbale esecutivo.

Differenze con il tentativo di conciliazione ex art. 410 c.p.c

Il tentativo di conciliazione monocratica presenta notevoli differenze rispetto al tentativo di conciliazione di cui all’art. 410 c.p.c.. La prima distinzione riguarda il contesto in cui si materializza il tentativo di conciliazione monocratica, essendo questo parte di un procedimento ispettivo in materia di lavoro.

Nel tentativo di conciliazione di cui all’art. 410 c.p.c., va rilevato, che non è in alcun modo  prevista la presenza di un ispettore del lavoro, che non costituisce un’ alternativa all’attività di vigilanza in materia di lavoro, avendo  una finalità essenzialmente deflattiva del processo del lavoro.

Un altro carattere di distinzione importante, riguarda i soggetti che rivestono il ruolo di conciliatore: nel tentativo di conciliazione monocratica, la conciliazione è affidata ad un organo monocratico, un funzionario anche ispettivo della Direzione provinciale del Lavoro, mentre è una commissione a cui appartengono anche rappresentati delle organizzazioni datoriali e sindacali a gestire il tentativo di conciliazione di cui all’art. 410 e ss. c.p.c

Altra distinzione è costituita dal fatto che nel tentativo di conciliazione monocratica la richiesta d’intervento deve necessariamente rivestire  un contenuto patrimoniale, mentre nel tentativo di conciliazione di cui all’art. 410 c.p.c. tale requisito non è richiesto.

La conciliazione monocratica inoltre non può essere promossa in presenza di determinate condizioni che richiedono necessariamente l’intervento ispettivo ( violazioni penali, coinvolgimento di una pluralità di lavoratori,…) mentre tali situazioni non incidono  sulla possibilità di presentare un’istanza per un tentativo di conciliazione ex art. 410 c.p.c.

Da ultimo si rileva che dalla firma del verbale di accordo in sede di conciliazione monocratica, derivano degli immediati vantaggi per il datore di lavoro, conseguenti nell’estinzione del procedimento ispettivo  che scongiura l’applicazione delle sanzioni amministrative legate al rapporto di lavoro irregolare; diversamente la firma dell’accordo di conciliazione ex art. 410 c.p.c. non ha lo stesso vantaggio premiale riconosciuto nell’altra ipotesi dal d.lgs. n. 124/2004.

Interferenze tra conciliazione monocratica e tentativo di conciliazione ex art. 410 c.p.c.

Nell’ipotesi in cui per una stessa questione, vengono attivati i canali della conciliazione monocratica e del tentativo di conciliazione ex art. 410 c.p.c, ci si chiede quali possono essere le interferenze tra i due istituti.

Occorre precisare che il collegato lavoro alla finanziaria 2010 ha modificato glia artt. 410 e ss. del c.p.c. sancendo la non obbligatorietà del tentativo di conciliazione per il soggetto che intende proporre un’azione in giudizio per un rapporto di lavoro di cui all’art. 409 c.p.c.

Pertanto il tentativo di conciliazione si propone quale un’opportunità per la parte che intende risolvere la controversia in una sede non giudiziale, avendo perso la condizione di obbligatorietà precedentemente rivestita.

Tale situazione non può non influenzare il tema dell’interferenza tra i due istituti, che nella prassi non di rado si verifica, in virtù del fatto che il tentativo di conciliazione ex art. 410 c.p.c. ha ragione di esistere esclusivamente nella misura in cui sussista l’interesse di entrambe le parti a porlo in essere.

Alla luce delle modifiche introdotte dal Collegato lavoro (che hanno riconosciuto al verbale di conciliazione monocratica, previo decreto del giudice, la forza di titolo esecutivo) si ritiene che l’accordo raggiunto innanzi all’ispettore del lavoro renda superfluo un tentativo di conciliazione innanzi all’apposita commissione di conciliazione.

L’ipotesi opposta, invece, richiede una valutazione di diverso tipo.

Un verbale di accordo raggiunto innanzi ad una commissione di conciliazione ex art. 410 c.p.c. non necessariamente esaurisce la funzione del tentativo di conciliazione monocratica ex art. 11 del d.lgs. n. 124/2004, essendo quest’ultimo inserito nell’ambito di un procedimento ispettivo.

In tal caso un accordo transattivo nel quale la commissione di conciliazione non ha lo stesso  potere riconosciuto al conciliatore monocratico d’intervento, il più delle volte  raggiunto a titolo novativo o nella forma a saldo e stralcio, non può per la sua natura incidere sul potere degli organi ispettivi di procedere all’accertamento, vuoi per il danno erariale che potrebbe derivare per il mancato incasso delle sanzioni amministrative, vuoi per il versamento non adeguato dei contributi previdenziali.

Tutto questo non impedisce al conciliatore monocratico di acquisire l’eventuale  verbale di accordo raggiunto innanzi alla Commissione di conciliazione e di valutarlo anche al fine di verificarne i presupposti più stringenti previsti dal tentativo di conciliazione monocratico. In tal caso tale l’accordo potrebbe essere trasfuso o allegato ad  un verbale redatto ai sensi dell’art. 11 del d.lgs. n. 124/04, al fine di produrre gli effetti estintivi sul procedimento ispettivo espressamente previsti dalla norma.

In senso opposto va segnalato  il parere n. 3 del 26.01.2010 della Fondazione studi dei Consulenti del lavoro che ritiene che l’accordo raggiunto innanzi alla Commissione di conciliazione, che prevede l’impegno del datore di lavoro al versamento dei contributi, possa assumere lo stesso valore del verbale di conciliazione monocratica in merito all’effetto estintivo del procedimento sanzionatorio.

Rapporti i di lavoro certificati

Per i rapporti di lavoro certificati da una commissione di certificazione, la Direttiva del Ministro del Lavoro 18 settembre 2008, prevede che non debbano essere oggetto di indagine ispettiva.

Questo si riverbera naturalmente sul tentativo di conciliazione monocratica, essendo questa una fase endoprocedimentale dell’accertamento ispettivo.

Qualora  l’ispettore decida comunque di verificare la corrispondenza tra rapporto di lavoro certificato e sua effettiva realizzazione pratica, lo può fare esclusivamente all’interno di una fase di accertamento ispettivo.

Tenuto conto che la conciliazione monocratica si colloca a monte dell’accertamento ispettivo in posizione alternativa ad esso, ne discende che per le ragioni anzidette il tentativo di conciliazione monocratico non può essere attivato nell’ipotesi di rapporti di lavoro certificati.

Riferimenti normativi

§  Art. 11 del D.lgs. 23 aprile 2004, n. 124;

1)      Circolare MLPS n. 24 del 24.06.2004;

2)  Circolare MLPS n. 26 del 26.11.2009;

3)  Risposta ad istanza d’interpello MLPS n. 25 del 26.10.2006;

4)  Circolare Inps n. 132 del 20.09.2004;

5)  Circolare Inps n. 6 del 9.01.2007

 


27 febbraio 2011 21:27

Tentativo di Conciliazione

Il processo del lavoro viene disciplinato dalle norme di cui agli artt. 409 ss. c.p.c.; in particolare, l’art. 409 c.p.c. si preoccupa di individuare le controversie individuali soggetto al rito del lavoro.Il tentativo di conciliazione si rivolge a lavoratori e datori di lavoro che vedono lesi i loro diritti. 

Cosa è cambiato nel tentativo di conciliazione?

Con la modifica degli art. 410 e ss del codice di procedura civile, contenuta nell’art. 33 del collegato lavoro alla finanziaria 2010, il soggetto che intende proporre in giudizio una domanda relativa ai rapporti previsti dall’art. 409 c.p.c., non è più obbligato a promuovere un tentativo di conciliazione presso la Commissione istituita presso la Direzione provinciale del Lavoro

Il tentativo di conciliazione a seguito delle modifiche normative sopra richiamate, diventa dunque facoltativo e non costituisce più un impedimento per la presentazione del ricorso davanti al giudice del lavoro.

Resta sempre conveniente tentare la conciliazione con un accordo tra le parti per evitare ingenti spese legali, tramite il tentativo di conciliazione.


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